Робота у Польщі: правила та норми праці у жарку погоду

Цього року літо видалось дуже жарким. Робота у Польщі в таку жару несе велику загрозу для здоровʼя робітників. Це і можливість перегрівання, зневоднення або теплового удару. 

У нашій статті ми поговоримо про те, які існують у робітників права по підвищенню рівня безпеки праці в жарку погоду. Також ми розглянемо що зобовʼязаний зробити роботодавець під час підвищення температури та які температурні показники можна рахувати підставою для додаткових мір.

Зміст:

• Робота у Польщі в жару: закон та санітарі норми
• Умови праці у жарку погоду за Трудовим кодексом
• Нормальні умови
• Важкі умови
• Особливо небезпечні умови та режим роботи
• Порушення правил безпеки роботи при жаркій погоді
• Додаткові права під час небезпечної роботи у жарку погоду
• Як вчинити, якщо у вас Umowa zlecenie або Umowa o dzieło?

Робота у Польщі в жару: закон та санітарі норми

Робота у Польщі в умовах спеки має безліч аспектів. Однак, незважаючи на оптимістичні обіцянки в деяких джерелах, що починаються з гасел про права працівників, реальність може бути складнішою і аж ніяк не завжди відповідати цим обіцянкам. Ми почнемо з обговорення труднощів, щоб уникнути нереалістичних очікувань.

Регулювання умов охорони праці, дотримання санітарних норм та інші аспекти трудових відносин у Польщі здійснюються відповідно до Трудового Кодексу, а також нормативів, встановлених урядом або відповідними міністерствами. Необхідно зазначити, що більша частина цих норм застаріла і була встановлена ще в 1990-их роках, ймовірно, відповідно до попередніх соціальних обставин.

Сучасні закони, які нерідко орієнтовані не стільки на соціальні аспекти, скільки на інші інтереси, накладаються на ці застарілі норми. Це може призвести до того, що деякі випадки працевлаштування опиняються за межами регулювання.

Слід мати на увазі, що реальні права та обов’язки працівників в умовах спеки можуть різнитися залежно від безлічі факторів. Працівникам варто бути обізнаними про свої права та санітарні норми, а також готовими до того, що ситуація може бути складною та потребувати додаткових зусиль для їхнього захисту.

Умови праці у жарку погоду за Трудовим кодексом

Забезпечення “безпечних і належних умов праці” для працівників – це обов’язок роботодавця, незалежно від того, яка температура навколишнього середовища. У разі погіршення зовнішніх факторів, правила стають ще більш суворими. Давайте умовно розділимо наявні умови на три групи:

• нормальні,
• важкі,
• особливо небезпечні.

Нормальні умови

У нормальних умовах праці, відповідно до 112 регламенту Міністерства Праці та Соціальної Політики від 26 вересня 1997 року, роботодавець зобов’язаний надати працівникові “воду, придатну для пиття”. Джерело такої води має бути на відстані не більше 75 м від робочого місця. Не вказано конкретного типу питної води, проте практика показує, що якщо водопровідна вода визнається придатною для пиття санітарною інспекцією, це відповідатиме нормам.

У разі, якщо робота пов’язана з фізичним контактом із брудом, і технологічний процес не обходиться без цього, роботодавець зобов’язаний надати воду в технічних цілях в обсязі щонайменше 90 літрів на людину на зміну.

Якщо робота у Польщі виконується в спекотну погоду, особливо на відкритому повітрі, працівникам має надаватися додатковий час для відпочинку в тіні або під навісом. Крім того, роботодавець зобов’язаний стежити за наявністю і використанням головних уборів та одягу, що забезпечують захист від ультрафіолетових променів.

Слід пам’ятати, що норми і правила, встановлені відповідно до законодавства, спрямовані на забезпечення безпеки та сприятливих умов праці для працівників, навіть в умовах спеки.

Важкі умови

У разі роботи у важких і небезпечних умовах за спекотної погоди, вимоги залишаються такими ж, як і для нормальних умов, але з додаванням додаткових заходів. Підвищена температура (спека) класифікується як важкі (обтяжливі) умови праці.

Відповідна постанова Кабінету міністрів встановлює такі параметри:

• При роботі на відкритому повітрі – температура від 25°C.
• Під час роботи всередині приміщення – температура від 28°C.

Вплинути на температуру на відкритому повітрі роботодавець може обмежено, але всередині офісу (складу або інших приміщень) може бути встановлений кондиціонер. Однак, важливо зазначити, що для класифікації умов як важких, вирішальним фактором є фактична температура в приміщенні, а не просто наявність кондиціонера. Якщо температура в приміщенні досягає або перевищує 28°C, то робота вважається такою, що виконується у важких умовах, незалежно від наявності кондиціонера.

У разі класифікації умов роботи як важких, роботодавець зобов’язаний, крім забезпечення доступної води, що надається в будь-який час, також надати додаткові напої – прохолодні та збагачені мінеральними солями і вітамінами.

Ці норми і вимоги спрямовані на забезпечення безпечних і комфортних умов праці для працівників навіть у важких умовах спеки.

Особливо небезпечні умови та режим роботи

В умовах особливо небезпечної діяльності, навіть за звичайних обставин, потрібна додаткова увага і турбота з боку роботодавця. Однак, коли до вже небезпечних умов додаються високі температури, ситуація стає ще складнішою. Давайте розглянемо варіанти підвищених температур в умовах, де вже існує підвищений рівень небезпеки.

Спочатку визначення, що вважається особливо небезпечною діяльністю (IV Розділ, 6 глава міністерської постанови про Охорону Праці від 26.09.1997 року):

• Будівельні роботи зі знесення, демонтажу або монтажу, що проводяться на підприємстві без зупинки його діяльності.
• Роботи в закритих приміщеннях, таких як резервуари, канали, приміщення технічних пристроїв, де присутня небезпека.
• Роботи з використанням небезпечних матеріалів.
• Робота на висоті.

В умовах спекотної погоди роботодавець зобов’язаний оцінити, наскільки безпечно працівникам виконувати свої обов’язки. Однак у законодавстві відсутня інформація про скорочення робочого дня у спеку або про додаткову оплату в умовах підвищеної температури. Трудовий кодекс встановлює норми для робочого часу, які не поширюються на цивільно-правові договори. При цьому, звісно, додаткові напої надаються працівникам у будь-яких випадках.

Контролюючі органи можуть класифікувати роботу в спекотну погоду навіть для вагітних жінок як небезпечну.

Порушення правил безпеки роботи при жаркій погоді

З позиції забезпечення захисту прав працівника, ситуація набуває позитивного характеру. Послідовність подій має такий вигляд:

• Забезпечення Належних Умов – це обов’язок роботодавця.
• Отже, надання додаткових напоїв має відбуватися за ініціативою самого роботодавця, без очікування вимог з боку працівників.
• З вищезазначеного випливає, що у разі виникнення спірних ситуацій, роботодавець зобов’язаний надати докази свого виконання обов’язків.

Крім того, у разі порушення роботодавцем правил забезпечення безпечних умов праці, на нього можуть бути накладені фінансові штрафи. Згідно зі статтею 283 Трудового кодексу, розмір штрафу становить 30 000 злотих.

Ці правові заходи спрямовані на забезпечення безпеки та захисту прав працівників при виконанні роботи в умовах спеки.

Додаткові права під час небезпечної роботи у жарку погоду

На працівнику лежить обов’язок оцінювати можливість виконання робіт з підвищеною небезпекою в умовах високої температури (спеки). При цьому стаття 210 Трудового кодексу надає йому право відмовитися від виконання роботи:

Згідно зі статтею 210 ТК Польщі: “У разі якщо умови праці не відповідають правилам безпеки та гігієни праці, а також створюють пряму загрозу для здоров’я або життя працівника, або виконання працівника такої роботи загрожує такою небезпекою для інших осіб, працівник має право відмовитися від виконання роботи, негайно повідомивши про це керівника.”

Стаття формулює це досить ясно. Важливо зазначити, що відмова від роботи не повинна призвести до зменшення заробітної плати або неоплати – час, проведений у простої через спеку, має бути оплачений.

Також хочеться підкреслити фразу “негайно повідомивши” у статті Кодексу. Оповіщення керівництва про відмову від роботи має відбуватися негайно. Відмова від роботи без повідомлення офіційного керівництва може бути розглянута як порушення трудової дисципліни.

Загалом, додаткові можливості, якими може скористатися працівник в умовах спеки та під час особливо небезпечної роботи, включають надання додаткових напоїв і право на відмову від роботи. Решта заходів залежать від доброї волі роботодавця.

Як вчинити, якщо у вас Umowa zlecenie або Umowa o dzieło?

Умови праці для договорів Umowa zlecenie і Umowa o dzieło, здається, ще менш вигідні, ніж для Umowa o pracę. У той час як привілеї, надані Трудовим кодексом, здається, навіть посмішку не викликають, особливо коли справа стосується зазначених вище договорів. Важливо нагадати, що ці типи договорів не потрапляють під дію норм Трудового кодексу.

Може здатися, що люди, які підписали ці договори (а саме цивільно-правові договори найчастіше використовуються під час співпраці з іноземцями), виявилися позбавлені будь-яких прав. Але це не зовсім так.

Якщо договір дійсно передбачає виконання певного обсягу робіт (наприклад, підряд на ремонт даху будинку), то вибір умов лежить на виконавцеві, і вимагати змін від іншої сторони може виявитися безглуздим.

Однак головна складність полягає в тому, що часто польські роботодавці використовують Umowa zlecenie або Umowa o dzieło замість того, щоб надати Umowa o pracę, яка передбачена законом. Що ж робити іноземним працівникам у цій ситуації?

Спочатку, що важливо знати, закон явно передбачає, що суд може кваліфікувати Umowa zlecenie або Umowa o dzieło як Umowa o pracę, якщо фактично робота виконується:

• На території роботодавця.
• Під контролем роботодавця (або його представника).
• У встановлений роботодавцем час.

При цьому договір, який був підписаний, не має великого значення – суд може класифікувати його як Umowa o pracę і вимагати від роботодавця відповідного виконання зобов’язань.

Однак тут ключове слово – “суд”. Це означає, що рішення про зміну типу договору і зобов’язаннями роботодавця вимагає процесу, який включає витрати часу і ресурсів. Суд – корисний інструмент для захисту своїх прав, але не завжди доцільно починати судовий розгляд через дрібниці.

У цих випадках багато хто рекомендує попередити роботодавця про ваше знання прав і про вашу готовність звернутися до суду. У більшості випадків, ця інформація достатня для того, щоб змусити роботодавця дотримуватися зобов’язань, незалежно від типу договору.