Чи може роботодавець у Польщі звільнити за відсутність медичної довідки?

Питання медичної комісії при прийомі на роботу вже розглядалися в рамках проекту «bezviz.info». Але медогляди існують і періодичні, і далеко не всі працівники виконують вимоги їх пройти. Ситуація може скластися і так, що медкомісія видасть заборону на виконання обов'язків.

Зміст:

• Про типи договорів на роботу
• Про періодичні огляди
• Чи може роботодавець не допустити співробітника до роботи без довідки?
• Що повинен зробити роботодавець при відсутності медичного допуску?
• Загальні правила та виключення, що випливають з положень Kodeksu pracy
• Коли допустиме звільнення у зв'язку з втратою працездатності і який спосіб звільнення може бути застосований?
• Чи зобов'язаний роботодавець звільнити працівника, який не пройшов медкомісію?
• Чи можна піти у відпустку без результатів медкомісії?
• Чи має право працівник, звільнений з роботи у зв'язку з втратою працездатності, отримати заробітну плату за час відсторонення від своїх обов'язків?

Про типи договорів на роботу

В даному випадку доведеться відокремити трудові договори від цивільно-правових. Норми Трудового кодексу Польщі (Kodeks pracy – k.p.) поширюються тільки на умови о праце, і решта матеріалу буде присвячена цьому типу контрактів.

За умовами злецення і умовами о дзело медкомісія не є обов'язковою, крім двох випадків:

1. Якщо її необхідність прямо прописана в договорі.
2. Якщо умови роботи можуть становити небезпеку, і за правилами охорони праці та техніки безпеки роботодавець зобов'язаний забезпечити максимально безпечні умови.

Відповідно, в першому випадку непроходження медкомісії буде порушенням договору, а в другому – охорони праці.

Разом з тим для цивільно-правових контрактів це питання не дуже актуальне, хоча б тому, що їх можуть розривати сторони без будь-яких обмежень (крім як випливаючих із самих договорів). Іншими словами, такого співробітника можуть звільнити в будь-який момент незалежно від наявності або відсутності у нього медичної довідки.

Про періодичні огляди

Працівник повинен не тільки проходити медогляд при прийомі на роботу, але робити це і періодично в процесі працевлаштування. Частота оглядів визначається лікарем, відповідальним за цей напрямок. Роботодавець зобов'язаний організувати відвідування співробітниками медкомісії, а працівники повинні бути повідомлені про час і місце її проведення, і пройти огляд своєчасно.

Позаплановий медогляд призначається працівнику, якщо він перебував на лікарняному листі (L4) 30 або більше днів.

Результатом проходження періодичної або позачергової комісії є висновок лікаря про можливість працівника виконувати зазначені в напрямку обов'язки, або, відповідно, про неможливість такої роботи через стан здоров'я.

Чи може роботодавець не допустити співробітника до роботи без довідки?

Роботодавець не має права допускати працівника до роботи без дійсної медичної довідки про відсутність протипоказань до роботи на певній посаді в умовах праці, описаних у напрямку на медичний огляд. Цей принцип, виражений у §4, art.229 k.p., є обов'язковим.

Це означає, що якщо лікар, який здійснює профілактичне обслуговування працівників, виявить, що дана особа стала нездатною виконувати свою поточну роботу, роботодавець не може допустити працівника до виконання раніше визначених обов'язків.

Дана норма застосовується, як у випадку зміни здоров'я працівника, зафіксованого лікарем, так і відсутності даних про здоров'я, тобто якщо працівник не пройшов медкомісію або не надав довідку.

Що повинен зробити роботодавець при відсутності медичного допуску?

Якщо мова йде про погіршення здоров'я працівника (неможливість виконувати роботу на раніше встановлених умовах), роботодавець має можливість перевести працівника на іншу роботу, яка не має негативного впливу на його здоров'я. Якщо це можливо, то проблему можна вважати вирішеною.

У випадках, коли працівник взагалі не пройшов комісію або не надав її результатів, переведення на іншу роботу неможливе, оскільки за умовами праці просто немає таких видів робіт, до яких людина може бути допущена без результатів медичної комісії.

Складнощі при негативних змінах здоров'я виникають і тоді, коли у роботодавця немає відповідного робочого місця, на яке можна перевести працівника. Які є варіанти дій розглянемо далі.

Загальні правила та виключення, що випливають з положень Kodeksu pracy

Положення Трудового кодексу РП не покладають на роботодавця обов'язок щодо працевлаштування працівника, який в результаті рішення лікаря визнаний нездатним до виконання своїх поточних обов'язків. Якщо у роботодавця є інша відповідна посада, можна продовжити працевлаштування зазначеного працівника. Однак в протилежному випадку, якщо неможливо доручити іншу роботу, роботодавець має право припинити трудові відносини з працівником.

При цьому Kodeks pracy передбачає ряд виключень з вищезазначеного правила, коли роботодавець не може розірвати трудовий договір. До таких випадків належать наступні:

• Роботодавець, який залучив вагітну або годуючу грудьми працівницю до забороненої роботи, незалежно від ступеня впливу шкідливих для здоров'я або небезпечних факторів, або до іншої забороненої роботи, зобов'язаний перевести працівницю на іншу роботу (§1 і 2, art.179 k.p.).
• При виявленні у працівника ознак, що свідчать про виникнення професійного захворювання, роботодавець зобов'язаний на підставі медичної довідки в строки і на термін, зазначені в ній, перевести працівника на іншу роботу, виконання якої не пов'язане з впливом фактора, який став джерелом виникнення професійного захворювання (§1, art.230 k.p.).
• Роботодавець зобов'язаний перевести працівника на іншу роботу, якщо він став нездатним виконувати свої поточні обов'язки в результаті нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання і не був визнаний повністю непрацездатним (art. 231 k.p.).

Що повинен робити в зазначених випадках роботодавець, якщо іншої роботи немає, в законодавстві не визначено. При цьому норми трудового законодавства (наприклад, для вагітних це §5, art.179 k.p.) зобов'язують роботодавця зберігати заробіток таких працівників на попередньому рівні.

Очевидно, що перелічені виключення не можуть стосуватися випадків непредставлення медичного висновку, оскільки без нього відсутні докази наявності цих факторів.

Коли допустиме звільнення у зв'язку з втратою працездатності і який спосіб звільнення може бути застосований?

Ще раз підкреслимо – відсутність медичного висновку може сприйматися роботодавцем як втрата працездатності працівника (аналогічно медичній забороні), оскільки відсутній документ, що підтверджує допуск за станом здоров'я. Однак можливості у роботодавця і при відсутності довідки, і при забороні від лікаря – різні.

Вже зазначалося, що втрата працездатності на займаній посаді, при одночасній неможливості доручити працівнику іншу роботу, дозволену з медичної точки зору, є підставою для припинення трудових відносин. Допустимість такої дії додатково підтверджена в судовій практиці Верховного суду РП:

Тепер про суттєву різницю ситуацій:

1. Щодо працівника, який в результаті медичного огляду втратив здатність виконувати свою поточну роботу, повинен застосовуватися стандартний порядок розірвання трудового договору з повідомленням. У даному випадку також можливе застосування угоди про розірвання договору, якщо сторони вважатимуть такий порядок доцільним.
2. При непредставленні довідки / відмові від медкомісії працівник порушує свої обов'язки, а отже може бути застосоване дисциплінарне звільнення на підставі art.52 k.p., тобто за ініціативою роботодавця і без повідомлення.

У останньому випадку цей факт може знайти відображення і в свідоцтві про роботу, що видається при звільненні, що ускладнить подальше працевлаштування.

Чи зобов'язаний роботодавець звільнити працівника, який не пройшов медкомісію?

У випадку, якщо працівник не виконав свої обов'язки вперше (в ситуації, яку роботодавець не інтерпретує як злісне порушення), на підставі норм art.108 k.p., роботодавець може застосувати наступні заходи впливу:

• попередження;
• догана;
• грошовий штраф.

Більш серйозні наслідки можуть виникнути, якщо працівник свідомо і грубо нехтує своїми обов'язками. У визначенні Верховного Суду РП від 10 травня 2010 р. (sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619) зазначено, що припис про проведення медичного огляду (в тому числі періодичного) є офіційним приписом. Невиконання цієї вимоги може призвести до негайного розірвання трудового договору.

Тут також є свої нюанси. З одного боку, роботодавець не зобов'язаний одразу застосовувати звільнення, але з іншого – не має права допустити працівника до роботи. Якщо обидві сторони згодні врегулювати ситуацію, їм варто домовитися про негайне проходження медкомісії і надання її результатів.

Чи можна піти у відпустку без результатів медкомісії?

Це дуже специфічний момент. Відпустка є однією з форм роботи (виконання працівником своїх обов'язків), а виконувати роботу без довідки або з медичним забороною не можна. Тобто роботодавець не має права надати відпустку працівнику, який не пройшов медкомісію.

Це положення на перший погляд виглядає досить спірно, однак є Постанова Верховного суду РП (від 10.11.1999, sygn. akt: I PKN 350/99), що підтверджує його:

Чи має право працівник, звільнений з роботи у зв'язку з втратою працездатності, отримати заробітну плату за час відсторонення від своїх обов'язків?

Тут мова йде про випадки медичної заборони. Ще раз повторимо — звільнення можливе за відсутності іншої роботи, відповідної здоров'ю, але розірвання договору здійснюється з попереднім повідомленням, період якого може становити кілька місяців. При цьому роботодавець не має права допускати працівника до виконання обов'язків.

Норми Трудового кодексу не передбачають конкретних правил щодо права на оплату праці працівника, який втратив працездатність. У цій ситуації застосовуються загальні умови, сформульовані в art.80 k.p.:

Як видно, положення статті чіткої відповіді не дають. Тому часто в різних думках піднімається питання про допустимість застосування до даної ситуації норм простою на роботі. Однак, на думку Мінпраці РП, така інтерпретація не відповідає положенням art.81 k.p., оскільки дана норма пов'язує право на оплату праці з причинами, пов'язаними з роботодавцем. Якщо працівник визнаний нездатним виконувати поточну роботу медкомісією, роботодавець у більшості випадків до цього непричетний.

Інший підхід до права на оплату представив Верховний суд у рішенні від 7 січня 2014 р. (I PK 150/13). Судова колегія послалася на ситуацію, при якій працівник був об'єктивно готовий до виконання роботи іншого характеру, ніж та, яка протипоказана в медичному висновку (психічно і фізично придатний для виконання такої роботи, заявив про свій намір взятися за неї, що роботодавець знав про це, підтримував зв'язок з роботодавцем, що дозволяє викликати його на роботу і очікуючи вказівок роботодавця про негайне виконання обов'язків, і явно висловлював намір приступити до роботи).

Отже, оскільки така робота (крім протипоказаної) працівнику не доручалася, він має право на винагороду, передбачену §1, art.81 k.p., оскільки він зіткнувся з перешкодами у виконанні роботи з причин, пов'язаних з роботодавцем, хоча роботодавець і не може бути звинувачений у цих обставинах. При цьому важливо, що вищезазначене рішення Верховного суду РП стосується конкретного випадку, коли роботодавець не переводив працівника на іншу роботу.

Про цю плутанину розказано з однією метою — продемонструвати, що питання до кінця не вирішене. Ймовірно, більш точні відповіді будуть дані найближчим часом, але до цього моменту варто постаратися знайти компроміс з роботодавцем, уточнюючи параметри звільнення.

Безсумнівно, що стосовно працюючої особи, визнаної нездатною виконувати свою поточну роботу на підставі медичної довідки, залишається багато питань. У зв'язку з таким становищем слід застосовувати загальні положення трудового законодавства, а також судову практику Верховного суду та міністерські роз'яснення, хоч вони іноді і суперечать один одному.

Однак у разі ненадання медичної довідки / відмови від проходження комісії, права роботодавця більш визначені: такий працівник не може приступити до роботи до отримання допуску від лікаря, а роботодавець може його оштрафувати або звільнити з «вовчим квитком».