Чи може роботодавець у Польщі перевести працівника на іншу роботу?

Нерідко, влаштувавшись на роботу на одну посаду, роботодавець вимагає від працівника виконувати інші обов'язки. Це може бути тимчасове переведення або постійне, але нові функції відрізняються від тих, що прописані в договорі. Наскільки законне переведення на іншу роботу? Які умови повинен дотримати роботодавець? Скільки повинні платити за тимчасове переведення? Відповіді на ці питання дивіться в даному […]

Приклади ситуацій

Розглянемо дві типові ситуації, і на їх прикладах будемо уточнювати деталі законного переведення на іншу роботу.

Переведення при цивільно-правовому договорі

Одразу розділимо ситуації роботи по умові о праце та по цивільно-правовим контрактам. Перший випадок розглянемо далі у всіх подробицях, а з умовами злецення та умовами о дзело розберемося одразу.

Цивільно-правові договори не підпорядковуються Трудовому кодексу РП, а регулюються цивільним законодавством. Відповідно до чинних норм і umowa zlecenie, і umowa o dzieło вказують на конкретні обов'язки, які має виконувати підрядник (працівник). Переведення на іншу роботу буде порушенням договору.

Щоб законно доручити інші обов'язки за цивільно-правовим договором, можна використовувати два варіанти:

1. Розірвати попередній договір і підписати новий.
2. Укласти додатковий договір на нову роботу.

В результаті перевести на іншу роботу співробітника, який працює за цивільно-правовим договором, без його згоди неможливо. В обох вищезазначених прикладах ситуація врегульовується однаково. Однак не варто забувати, що контракти такого типу можуть бути розірвані роботодавцем без попереднього повідомлення.

Саме можливість звільнення (розірвання договору) в будь-який момент часто призводить до зловживань з боку роботодавця. Співробітника просто ставлять перед вибором: виконувати іншу роботу або опинитися на вулиці. Боротися з цим досить складно, але на практиці значно простіше довести в суді недотримання договору, погодившись на іншу роботу, а потім подавши позов, ніж відмовившись спочатку. Це не заклик діяти саме так – це просто констатація факту.

Більше до цивільно-правових договорів у даному матеріалі повертатися не будемо, а зосередимося на повноцінних трудових договорах (umowa o pracę).

Переведення на іншу роботу за умовами о праце

Відразу виключимо випадки, коли зміна обов'язків спочатку передбачається посадою і прописана в договорі (наприклад, різноробочі або наявність відряджень). Розглядатимемо саме стандартні ситуації, коли, влаштовуючись на одну посаду, працівник отримує пропозицію (наказ) виконувати обов'язки іншої.

Коротко зазначимо ще один приватний випадок – підвищення на роботі. Ця ситуація в будь-якому разі погоджується сторонами, знаходить відображення в договорі (перезаключеному) або додатку до чинного, і в переважній більшості випадків питань не викликає.

Тепер, відкинувши зайве, розглянемо залишені випадки. На підставі норм art.42 Трудового кодексу РП (Kodeks pracy – k.p.), передбачається можливість покладення на працівника інших обов'язків, ніж ті, які передбачені в трудовому договорі. З тієї ж статті випливають чотири основні умови, яким повинен відповідати наказ про виконання іншої роботи, без чого він буде вважатися недійсним, і працівник не зобов'язаний його виконувати.

При переведенні працівника на іншу роботу письмової форми не вимагається – вважається достатнім усне вказівка роботодавця.

Умова 1. Виконання іншої роботи та обґрунтована потреба роботодавця

Відповідно до положень Трудового кодексу, наказ про виконання іншої роботи повинен бути обумовлений законними потребами роботодавця. Це нерідко призводить до суперечок, оскільки оцінку потреби підприємства проводить роботодавець на підставі суб'єктивних факторів.

Проте, згідно з відповідною постановою Верховного суду, обґрунтована необхідність повинна стосуватися установи в цілому, а не організаційної одиниці (відділу, цеху, підрозділу). Це може бути викликано, наприклад, реорганізацією, коливаннями зайнятості або необхідністю заміни іншого працівника.

В обох наших прикладах виконати цю умову роботодавцю нескладно. Наприклад, невихід на роботу вантажників цеху готової продукції цілком може вважатися підставою для тимчасового переведення туди вантажника з холодного цеху. Неможливість відвантаження відображається на роботі всього підприємства, а не окремого його підрозділу.

Умова 2. Відповідність кваліфікації

Для того щоб доручити працівникові роботу, відмінну від зазначеної в договорі, необхідно забезпечити її відповідність професійній кваліфікації підлеглого. Роботодавець не має права доручити працівникові роботу, яку він не може виконати або яка була б для нього образливою або не відповідала його освіті або досвіду роботи.

Тому нові завдання не повинні перевищувати кваліфікацію працівника або бути завідомо нижчими за таку кваліфікацію, і повинні відповідати освіті, професійному досвіду, навичкам і фізичним передумовам працівника.

Тут вже цікавіше. Вантажник з першого прикладу переводиться на роботу тієї ж кваліфікації, а значить, при виконанні інших умов, таке переведення може бути законним (виняток – якщо нові обов'язки вимагають більшого фізичного навантаження, а вантажник не може їх виконати за станом здоров'я).

Водночас кваліфікація вчительки і прибиральниці з другого прикладу не відповідають одна одній. Відповідно, вчителька в прибиральниці переведена бути не може (якщо тільки це не є результатом взаємної домовленості, про що підписано нову угоду).

Умова 3. Винагорода за виконання іншої роботи

Якщо працівник виконує роботу, яка не відповідає зазначеній у договорі, його винагорода на новій посаді повинна бути такою ж, яку він отримував до цього. Це незмінне правило без винятків. Навіть якщо інші працівники на тій же посаді отримують меншу заробітну плату, оплата праці повинна залишатися попередньою.

Тут треба підкреслити, що через тимчасовий характер переведення на іншу роботу (див. далі) різниця в зарплатах на одній посаді в рамках одного підприємства не може вважатися дискримінацією за оплатою праці. Інші співробітники не мають права пред'являти претензії та вимагати збільшення зарплати до рівня переведеного працівника.

Умова 4. Тимчасовий характер переведення

Однією з найважливіших умов є те, що переведення на іншу роботу суворо обмежене в часі. Загалом воно не може перевищувати 3 місяців у календарному році. Йдеться про сумарний термін у календарному році, а не про 90 днів підряд.

Винятковою ситуацією є доручення чергової роботи наприкінці календарного року — тоді період її виконання може тривати загалом 6 місяців (по 3 місяці в кожному році). При перевищенні тримісячного періоду протягом календарного року працівник має право на компенсацію.

Якщо роботодавець все ж бажає, щоб працівник залишився на цій посаді, то він повинен застосувати процедуру повідомлення про зміну умов праці або оплати праці (про це поговоримо далі).

Підсумуємо за нашими прикладами. У першому випадку, при дотриманні всіх умов, вантажник може бути переведений в інший цех. Вчителька ж за жодних умов (крім добровільної згоди) не може бути переведена в прибиральниці, оскільки це прямо порушує умову про відповідність кваліфікації. Недотримання перерахованих умов вважається серйозним порушенням зобов'язань працівника. Це може бути підставою для розірвання трудового договору без попередження з вини роботодавця, а також до штрафів і виплати компенсацій працівнику.

Коли працівник може відмовитися від переведення?

Тут все досить просто. Недотримання вищезазначених умов є підставою для відмови працівника виконати вимогу про переведення. У разі порушення роботодавцем своїх обов'язків, співробітник може звернутися до Трудової інспекції та/або суду.

При порушенні умов звільнення працівника буде вважатися незаконним, і через Суд праці співробітник має право вимагати як поновлення, так і виплати компенсацій. Роботодавець же може бути серйозно оштрафований.

Переведення та медичні огляди

Навіть якщо нова робота відповідає кваліфікації працівника та іншим умовам, але може викликати наслідки для організму, або повинна виконуватися в умовах, значно відмінних від роботи на звичному місці, роботодавець зобов'язаний переконатися, що це не завдасть шкоди здоров'ю співробітника.

Таким чином, якщо тимчасове призначення на іншу роботу пов'язане з суттєвими змінами у виробничому середовищі, то незалежно від того, чи є у працівника діюча медична довідка про відсутність протипоказань, він повинен бути направлений на попередній медичний огляд.

Доручення іншої роботи в період повідомлення

За статистикою, найчастіше покладення на працівника інших обов'язків відбувається в період повідомлення про звільнення. Як правило, роботодавець не бажає, щоб співробітник виконував роботу на своїй попередній посаді в цей період, побоюючись умисного завдання шкоди.

Однак для цієї ситуації немає жодних особливих норм законодавства. Переведення на іншу роботу в період повідомлення здійснюється за тими ж правилами, що і в будь-який інший момент, і ці норми повинні суворо дотримуватися роботодавцем.

Як законно перевести на іншу роботу на постійній основі або понизити співробітника?

Все ж ситуація іноді складається так, що тимчасового переведення недостатньо. Приватним випадком є пониження співробітника (у Польщі це називається досить лякаючим терміном degradacja pracownika). Наприклад, на підприємстві було два відділи, кожен з яких управлявся своїм керівником. В результаті реструктуризації відділи були об'єднані в один, і тепер двох начальників не потрібно. Другому запропонували зайняти нижчу посаду.

Підставою для зміни умов роботи є надання співробітнику письмового повідомлення про зміну умов праці та оплати. Правила його передачі застосовуються за тими ж нормами, що і у випадку розірвання трудового договору. Звичайно, у працівника є можливість не погоджуватися на такі зміни і розірвати трудові відносини, а якщо він вважає, що закон було порушено, звернутися до трудового суду (Суд праці).

Висновок

Переведення на іншу роботу допустиме. Але за цивільно-правовим договором це можливо виключно при зміні його умов, а за умове о праце – при суворому виконанні вимог Трудового кодексу. Працівник має право відмовитися від переведення, якщо ці умови не виконуються, але якщо все зроблено законно, відмова може призвести до дисциплінарного звільнення.