Чи може роботодавець вимагати від працівника в Польщі надати відбитки пальців?

Ситуації, з якими може зіткнутися іноземець при працевлаштуванні або в його процесі, можуть стосуватися його біометричних даних. Наприклад, роботодавець вимагатиме здати відбитки пальців. Коли така вимога звучить від державних органів (наприклад, для оформлення візи, паспорта або необхідно надати відбитки для карти побиту), до такого багато хто ставиться з розумінням.

Зміст:

• Що відноситься до біометричних даних?
• До яких типів договорів відносяться дані норми?
• Коли роботодавець може обробляти біометричні дані?
• Біометричні дані для доступу до інформації та приміщень
• Що буде, якщо працівник відмовиться надати відбитки?

Що відноситься до біометричних даних?

До біометричних даних відносяться, наприклад, відбитки пальців (саме їх найчастіше і мають на увазі, говорячи про «біометрію»), зображення сітківки ока або обличчя. Випадки, в яких роботодавець має право обробляти біометричні дані співробітників, регулюють Положення Загального регламенту ЄС щодо захисту даних і Трудового кодексу РП.

До яких типів договорів відносяться дані норми?

Тут виникає перше питання: якщо параметри обробки біометричних даних працівників визначені Трудовим кодексом Польщі, то чи відносяться ці положення до осіб, які працюють за цивільно-правовими контрактами (умовами злецення і умовами о дзело), чи тільки до умовами о праце?

Положення art.22^1b Kodeksu pracy (далі, k.p.), про яку йтиметься далі, має відсилання до ust.1, art.9 Rozporządzenie parlamentu europejskiego i rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), що поширює свої положення на всі випадки обробки персональних даних. Відповідно, ця норма також буде регулювати всі можливі ситуації на роботі, в тому числі і при цивільно-правових договорах.

Коли роботодавець може обробляти біометричні дані?

Біометричні дані працівника або кандидата на роботу можуть оброблятися роботодавцем тільки в випадках, строго визначених в ust.1, art.22^1b k.p. Трудовий кодекс РП допускає таку обробку, але при строгому виконанні одночасно двох умов:

1. Підставою для обробки біометричних даних може бути тільки згода працівника або кандидата на працевлаштування.
2. Передача біометричних даних відбувається за ініціативою працівника або особи, що претендує на роботу.

Тобто законним буде тільки використання біометричних даних працівника / кандидата, які він сам захотів надати. На практиці буває достатньо письмової (в тому числі в електронному варіанті) згоди. Однак законодавство не встановлює точних форм такого дозволу, тому суди приймають і усну згоду, якщо сторона в змозі довести, що вона була дана (наприклад, за допомогою свідчень).

Біометричні дані для доступу до інформації та приміщень

Все було б просто, якби норми art.22^1b k.p. обмежувалися першою частиною. Однак ust.2 тієї ж статті допускає обробку біометричних даних працівника і без його ініціативи та згоди, у випадках, коли надання таких даних необхідне для контролю доступу до:

• особливо важливої інформації, розголошення якої може завдати шкоди роботодавцю, або
• приміщень, що потребують особливого захисту.

У таких ситуаціях роботодавець має право вимагати від працівника надати біометричні дані, а працівник зобов'язаний їх надати.

Найскладніше в цій ситуації – визначити дійсну необхідність таких захисних заходів. Законодавство віддає це на розсуд роботодавця. Суди, м'яко кажучи, виносять дуже різнопланові рішення, у кожному випадку виходячи з нюансів справи.

Усі сходяться тільки в одному – ситуації, коли роботодавець може вимагати біометрію, повинні бути винятковими. Тому, наприклад, допуск в їдальню за відбитками буде визнаний незаконним, але в будь-якому виробничому приміщенні такий контроль можливий, оскільки може бути обумовлений комерційною таємницею. Аналогічно, наприклад, і з доступом до смартфону, який видали на роботі – це може бути біометричний спосіб.

Що буде, якщо працівник відмовиться надати відбитки?

Відсутність згоди на обробку біометричних даних або її відкликання не може бути підставою для невигідного ставлення до кандидата або працівника, і не може призвести до будь-яких негативних наслідків для них (ust.2, art.22^1a k.p.). Відсутність згоди або її відкликання не можуть, зокрема, служити підставою, що виправдовує:

• відмову в прийомі на роботу;
• розірвання договору, в тому числі розірвання трудового договору без повідомлення.

Однак це стосується тільки загальних випадків. У виняткових ситуаціях – ust.2, art.22^1b k.p. (доступ до важливої інформації та / або приміщень) – працівник зобов'язаний надати біометричні дані роботодавцю, тому відмова може спричинити негативні наслідки.

Зокрема, відмову надати біометричні дані роботодавець може розглядати як порушення основних обов'язків працівника, що може спричинити розірвання трудового договору без попередження (дисциплінарне звільнення).

Висновок

Вимога надати біометричні дані роботодавцю обґрунтована тільки у виняткових випадках, а в усіх інших надання, наприклад, відбитків пальців, може бути здійснене тільки за згодою працівника (кандидата) і за його ініціативою.

На практиці винятковість ситуації визначає роботодавець, і довести протилежне буває дуже складно. Тому подібні питання, якщо вони принципові для кандидата / працівника, варто з'ясовувати у роботодавця заздалегідь.